Vous avez publié une offre d’emploi, mais les candidatures se font rares, voire inexistantes ? Vous n’êtes pas seul. Attirer les talents dans un marché de l’emploi compétitif nécessite bien plus qu’une simple annonce en ligne. De la perception de votre entreprise à l’attractivité de l’offre elle-même, plusieurs facteurs peuvent expliquer ce silence.
Voici quatre raisons principales qui pourraient freiner les candidats et comment y remédier.
1. L’auto-élimination des candidats
Concept du "fit" et du "fit-perçu"
Lorsqu’un candidat consulte une offre d’emploi, il évalue en quelques instants s’il correspond aux critères recherchés. Ce que vous percevez comme une simple liste d’exigences peut se transformer en une barrière psychologique pour certains profils. C’est ce qu’on appelle l’auto-éliminassions : les candidats hésitent à postuler s’ils estiment ne pas correspondre parfaitement au profil décrit.
Comment éviter ce phénomène ?
- Adoucissez vos exigences. Séparez les compétences essentielles des compétences "bonus". Par exemple, remplacez "Vous devez maîtriser..." par "Une expérience avec... serait un plus".
- Mettez en avant les opportunités de développement. Indiquez que l’apprentissage et l’évolution au sein de l’entreprise sont encouragés.
- Adoptez un langage inclusif. Évitez les termes trop techniques ou exclusifs qui pourraient intimider certains candidats.
Ressources en fin d’article pour approfondir le concept du “fit” et ”fit-perçu”.
Même avec une description accessible, les candidats cherchent à en savoir plus sur votre entreprise avant de franchir le pas. C’est là qu’intervient la puissance de votre marque employeur.
2. Votre marque employeur n’est pas convaincante
Quand la confiance manque, les candidatures aussi
80% des candidats effectuent des recherches sur une entreprise avant de postuler.
Ils effectuent des recherches sur vos réseaux sociaux, votre site web ou même des plateformes comme Glassdoor.
La marque employeur, c’est votre réputation en tant qu’entreprise où il fait bon travailler. Elle reflète vos valeurs, votre culture et vos engagements envers vos collaborateurs. C’est le point de jonction entre ce que votre entreprise dit d’elle même et ce que les candidats en disent. Une marque forte inspire confiance, elle se doit d’être sincère et authentique.
Sans une présence soignée sur les réseaux sociaux, un site web engageant ou des témoignages d’employés, vous risquez de perdre des talents potentiels qui ne parviennent pas à s’identifier à votre organisation.
Comment renforcer votre marque employeur ?
- Soyez transparent. Publiez des contenus authentiques : interviews d’employés, coulisses de vos événements, initiatives RSE.
- Humanisez votre communication. Mettez en avant vos valeurs, votre culture d’entreprise et vos réussites communes.
- Augmentez votre visibilité. Utilisez LinkedIn pour partager des nouvelles et des témoignages. Pensez aussi à actualiser votre site carrière avec des informations claires et engageantes.
- Armez vous de patience. Construire une marque employeur, ça prend du temps...
Une marque employeur forte, combinée à une bonne visibilité, réduira les freins psychologiques et poussera les talents à franchir le pas.
Cependant, même avec une marque employeur irréprochable, votre offre doit parler directement aux attentes des candidats. Si elle ne leur correspond pas, ils ne postuleront pas.
3. Votre offre d’emploi n’est pas adaptée
Faites correspondre l’offre aux profils que vous ciblez
Chaque candidat a des attentes spécifiques, souvent influencées par sa personnalité et ses motivations profondes. Selon Samuel Leduc dans son article "Que faites-vous pour mériter les talents dont vous avez besoin ?", il est essentiel d’adapter le contenu de vos offres d’emploi en fonction des profils que vous souhaitez attirer.
Quels sont les types de personnalités à considérer ?
1. Les épargnants. Généralement très stables et réticents au risque, ils ont un « emploi » qui finance leur vie en dehors du travail. Ils viseront des changements qui ont un impact neutre ou positif sur leur vie non professionnelle (par exemple, des trajets plus courts, de meilleurs horaires de travail). Ils postuleront en prêtant attention à leurs responsabilités quotidiennes plutôt qu'aux objectifs/missions. Ils veilleront à avoir un salaire décent et des avantages « traditionnels » (assurance-vie, chèques repas, réductions, congés payés généreux), un « équilibre entre vie professionnelle et vie privée » (horaires flexibles, télétravail partiel), un accompagnement pour intégrer le groupe (intégration primée, système de parrainage) et une stabilité de l'emploi (contrat à durée indéterminée, groupe stable).
2. Les investisseurs. Ils peuvent investir beaucoup (de leur temps, de leurs efforts, de leur créativité) dans leur « carrière » et prendre des risques modérés à élevés pour maximiser le retour sur investissement. Ils trouvent un sens au mouvement et le travail est pour eux très personnel et une opportunité d’avancement où le retour sur investissement se présente sous la forme de pouvoir, d’estime, de maîtrise, de passion et de sens. Ils rejoignent des entreprises/postes offrant des opportunités de croissance, d’influence et d’impact.
3. Les fondateurs. Pour eux, il n’y a pas d’équilibre ou d’intégration entre vie professionnelle et vie privée, mais juste la vie. Le travail est un moyen de s’épanouir et une opportunité d’avoir un impact sur le monde. Certains sont nés fondateurs, d’autres étaient des « investisseurs » et des employés très accomplis. Cependant, beaucoup d’entre eux créeront leur propre entreprise pour avoir un impact maximal et la liberté de faire les choses à leur manière. En résumé, ils peuvent avoir un impact, et ont bien souvent une vision très précises pour y arriver.
Conseils pour optimiser vos annonces :
- Remplacez les descriptions génériques par des exemples concrets de projets ou de réussites au sein du poste, détailler précisément les avantages auxquels les talents auront le droit, ainsi que leurs objectifs et responsabilités.
- Adaptez le ton de l’annonce : dynamique et visionnaire pour un profil fondateurs, rassurant et précis pour un profil épargnants.
Bien sûr, même une annonce parfaitement rédigée ne touchera pas sa cible si elle n’est pas diffusée au bon endroit. La méthode de sourcing est la dernière pièce du puzzle.
4. BONUS : Votre méthode de sourcing est inefficace
Êtes-vous là où vos candidats se trouvent ?
Trouver les bons talents, c’est aussi savoir où chercher. Chaque type de poste et de profil nécessite une stratégie adaptée. Publier systématiquement sur des job boards généralistes, c’est prendre le risque de passer à côté des meilleurs candidats.
Comment adapter votre méthode de sourcing ?
- Cibles spécialisées : Pour des postes techniques ou créatifs, privilégiez les plateformes comme Welcome To The Jungle, Hellowork.
- Candidats passifs : Pour des profils seniors ou en management, adoptez une approche proactive sur LinkedIn en contactant directement les talents.
- Jeunes diplômés : Collaborez avec des écoles, participez à des forums emploi ou organisez des hackathons pour repérer les futurs talents.
Pensez également à diversifier vos formats :
- Les vidéos d’entreprise pour attirer des profils créatifs.
- Les annonces détaillées sur les réseaux professionnels pour des profils plus expérimentés.
Si vous ne recevez pas de candidatures, ce n’est pas une fatalité, mais un signal qu’il faut ajuster votre stratégie. En travaillant sur votre message (offre d’emploi), votre image (marque employeur) et vos canaux de diffusion (sourcing), vous augmenterez vos chances d’attirer des talents motivés. Rappelez vous : un recrutement réussi commence par une approche centrée sur les besoins et attentes des candidats.
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→ Prochain article : “6 astuces pour rendre vos offres d’emplois irrésistibles !”
Voici des ressources pour approfondir certaines notions de cet article :
- Article de Samuel Leduc, “Que faites-vous pour mériter les talents dont vous avez besoin ?”
- Article du Professeur A. Wrzesniewski de Yale à propos des différentes personnalités des talents